Даже после конца света скиллы программистов и разработчиков будут востребованы. Мы решили смоделировать Апокалипсис и отобрать лучших кодеров уже сегодня: рассказываем, что такое Программрёк от Сбербанка.
Привет, меня зовут Анна Кан, я методолог IT-рекрутмента московского офиса Сбербанка. Недавно мы начали работу над большой программой SberStart: это подразделение для ускоренного найма и прокачки специалистов junior и middle-уровней.
Геймификация рекрутинга — одна из идей, которую мы пробуем внутри SberStart. Чтобы привлечь junior-разработчиков, большинство из которых — студенты или недавние выпускники вузов, мы придумали яркую игру-квиз из 15 вопросов, назвали ее «Программрёком» и запустили рекламную кампанию по соцсетям со ссылкой на игровой лендинг. С помощью игры всего за месяц нам удалось нанять 27 специалистов, при этом максимально снизив нагрузку на HR-отдел.
Зачем Сбербанк играет в игры
Мы давно планировали поменять методологию подбора IT-специалистов. Причин несколько:
- субъективность подбора;
- недостаточный профессионализм приходящих кандидатов;
- непрозрачные процессы;
- долгие сроки рассмотрения кандидата — человек не выдерживает и уходит в другую компанию.
Сейчас мы готовим единую методологию оценки soft- и hard-скиллов, роботизируем найм junior-разработчиков, готовим резерв кандидатов и строим такую систему, которая поможет нам обучать сотрудников внутри компании. Кроме этого, наша цель — создать для разработчиков понятную информационную среду, где они смогут выбирать вакансии, узнавать о мероприятиях компании и становиться частью сообщества.
Несмотря на громадную экосистему, молодые айтишники не воспринимают Сбербанк как IT-бренд. SberStart нужен нам для того, чтобы это исправить: нам хочется показать, что здесь можно расти, учиться новому и применять навыки на интересных практических задачах.
Что такое Программрёк и как он работает
Игра была доступна с конца августа до конца сентября. Для того, чтобы заинтересовать «джунов» вакансией, мы придумали собственную мини-вселенную. Она описана на первой странице квиза:
В квизе мы использовали базовые элементы геймификации: аватары (то есть персонажей, за которых играет пользователь), очки и уровни. Набираешь достаточное количество очков — переходишь на уровень выше. Так до тех пор, пока не пройдешь весь квиз. Финальный уровень назывался «Повелитель кода».
Квиз состоял из вводного блока, 15 вопросов и 5 уровней. Правильных ответов было несколько. Вопросы тоже были разными: где-то нужно было вставить в ячейку нужное значение, где-то — просто выбрать ответ из списка. Представьте себе игровой IELTS, но по Java: это и есть Программрёк.
Вся игра предполагает трёх персонажей: Java-Воина, Java-Механика и Obj-C-Рейнджера. Пока что мы успели протестировать только Воина — для остальных аватаров еще готовим контент.
Если игрок верно отвечал на вопросы и в общей сложности набирал не меньше 600 очков (это средний уровень), то после конца игры переходил на лендинг со всей информацией о программе SberStart. Его дизайн идейно продолжал квиз, так что нам удалось свести количество отказов к минимуму.
На лендинге кандидат при желании заполнял форму обратной связи, а дальше мы «догоняли» его через почту, предлагая пройти профессиональный тест.
Если кандидат успешно проходил тест, то следующим его шагом была или запись видео-интервью, или скрининг с рекрутером. Тест проверял hard skills, интервью — soft skills. Потом кандидата ждал либо отказ, либо оффер. Важно: платформу мы создали так, чтобы сделать процесс найма полностью бесшовным и объективно оценивать кандидатов без участия руководителя.
Над всей механикой квиза работала команда из 10 человек, куда входили фронтенд- и бэкенд-разработчики, дизайнеры, художник, ребята из HR-отдела и коллеги из Лаборатории геймификации Сбербанка.
Но для привлечения людей мы используем не только геймификацию, но и различные школы программирования, рекомендации действующих сотрудников и учебные программы вроде Sberseasons или магистратур. Квиз-тест — часть продуманного таргетинга вакансий на нужную нам аудиторию.
Как выглядит джуниор Сбербанка
Объявление со ссылкой на игру мы запустили во ВКонтакте, Facebook и Instagram, промоутили его на Яндексе и Google. Нашими основными параметрами стали возраст, тематические вузы, участие в каких-либо профильных мероприятиях и членство в целевых сообществах. Также мы учитывали медалистов разных олимпиад и победителей конкурсов — нам хотелось заинтересовать лучших.
Как по прогнозам, так и по результатам «охоты на джунов» оказалось, что наш целевой кандидат — молодой человек до 30 лет. Это жаждущий IT-знаний выпускник или студент последних курсов бакалавриата или магистратуры.
Что в итоге
Все три этапа — то есть квиз, тест и интервью, — помогли нам практически полностью автоматизировать найм. Раньше в процесс был вовлечен руководитель управления и несколько рекрутеров, а теперь на всех этапах с кандидатом общается только один рекрутер. Роботизация помогла нам оптимизировать ресурсы и избавиться от субъективности при выборе.
После найма мы даем сотрудникам 3 месяца на рост. Программа предполагает адаптацию (доступ к системе и технике, изучение технической литературы и так далее), школу-интенсив по Java, выполнение реальных задач из бэклога и стажировки.
В планах у нас — растить молодых ребят внутри компании, повышая их мотивацию, лояльность и вовлеченность в работу. А тех сотрудников, чей уровень скиллов сейчас выше, мы хотим двигать по карьерной лестнице.
Почему бы нам сразу не нанять профессионалов? Ответ прост: емкость рынка не отвечает нашим запросам. Новичков сейчас больше, чем опытных спецов, и проще самим довести их до высоких грейдов с помощью внутренних ресурсов.
Кроме проблемы найма, в процессе работы над проектом нам хотелось узнать еще несколько вещей:
1. Как российский рынок реагирует на игровой хантинг. Мы не были уверены, что формат квиза подойдет нашим джунам, но проект доказал обратное;
2. Насколько руководители готовы делегировать найм и не вовлекаться в подбор кандидата. Вполне готовы;
3. Насколько тот порог, который мы установили при прохождении профессионального теста, валиден для желаемых кандидатов. В итоге оказалось, что мы все рассчитали правильно — тест помог нам найти нужных ребят.
Пока что все говорит о том, что пилот оказался успешным. Мы будем масштабировать его на другие языки программирования и регионы, прокачивая бренд Сбербанка как IT-компании. Но в первую очередь «разлочим» двух оставшихся героев квиза: Choose Your Destiny.
Добавить комментарий